INSPIRARATIE
Zes jaar op rij was Google volgens het blad Fortune eén van de beste bedrijven om voor te werken. Reden hiertoe was dat Google veel geld besteedt aan het onderzoeken hoe gelukkig en productief de medewerkers zijn, en daarnaast voortdurend verbeteringen doorvoert.
Zo begon Google rond 2005 een onderzoek naar hét perfecte team. In een artikel in de New York Times beschrijven zij hoe ze onder de naam ‘Project Aristotle’ verschillende aannames over teamsamenstelling testten:
- hoe vaak zagen de teamleden elkaar buiten het kantoor?
- Maakt het verschil aIs teamleden extravert zijn, of juist teruggetrokken?
- helpt het als teamleden eenzelfde achtergrond hebben?, en
- Is een balans tussen man en vrouw van belang?
Conclusie: niets duidde erop dat een mix van specifieke karakters, vaardigheden of achtergronden van de teamleden hét verschil uitmaakt
Aanvankelijk dachten ze bij Google dat het succes van de teams toch vooral te maken zou hebben met goed leiderschap. En wanneer er naast een krachtig leider dan ook nog eens individuele toppers aan boord zouden zijn dan zou teamsucces verzekerd zijn.
Effectieve leiders zijn volgens Google:
Wat blijkt: effectieve leiders zijn weliswaar belangrijk voor de teamperformance, maar vormen geen garantie voor het excellent functioneren van een team.
De gedachte dat "sterke teams" succesvol zijn vanwege effectief leiderschap
en slimme teamleden bleek niet te kloppen.
En slimme mensen bij elkaar zetten betekende oók niet direct dat vraagstukken dan op een intelligentere manier werden opgelost.
Sterker, ze werden overtroefd door groepen die lager scoorden op intelligentie,
maar die als groep toch slimmer bleken
Het ‘wie’-onderdeel van een perfect team blijkt dus niet uit te maken. Het zijn niet individuen die belangrijk zijn voor een team presteren, maar de verklarende factor is - de teamnormen.
Onderzoeker Abeer Dubey en zijn collega's startten een tweede ronde wetenschappelijk onderzoek dat zich concentreerde op de groepsnormen. Toen de onderzoekers keken naar aspecten van een team die door de leden werden uitgelegd als ‘ongeschreven regels’ of ‘aspecten van de teamcultuur’ hadden ze beet.
Sommige teams onderbraken elkaar constant tijdens meetings, anderen hadden juist een duidelijke spreekvolgorde. Een team begon altijd met een aantal minuten bijpraten, een ander kwam meteen ter zake. Dubey ontdekte dat sommige van de onderzochte normen consequent bleken te correleren met een hoge effectiviteit van een team. Succesvolle teams hanteren kennelijk normen waardoor iedereen zich op zijn plek voelde.
Twee soorten gedrag bleken bij sterke teams voor te komen:
Samen zorgt dit voor ‘psychologische veiligheid’. Als belangrijkste verklarende teamnorm voor goed presterende teams. "Tolerantie, naar elkaar luisteren en empathie blijken van groot belang te zijn. De Soft Skills van teamleden dienen goed ontwikkeld te zijn".
Een team met de ‘juiste’ teamnormen heeft als het ware een hoger collectief IQ, dan een team met teamleden die individueel misschien intelligenter zijn. "Een dergelijke collectieve intelligentie is een eigenschap van de groep, niet van de afzonderlijke individuen". De normen bepalen of de teamleden zich veilig dan wel bedreigd voelen, krachteloos of opgewonden, gemotiveerd dan wel ontmoedigd. Het blijken de normen te zijn en niet de mensen die een groep slim maken.
Volgens Google zijn vijf sleutelnormen:
Uit onderzoek naar de teameffectiviteit bij Google blijkt bovendien - dat teams die positief evalueren, na 3 maand 64% succesvoller zijn
dan teams die "neutraal" evalueren.
De belangrijkste conclusie:
Het doet er in veel opzichten meer toe hoe een team werkt dan wie erin zit.
Mocht je denken dat er louter toppers nodig zijn, dan blijkt dat dus niet te kloppen.
wanneer je een team met middelmatige krachten neemt en je leert ze op de goede wijze met elkaar te werken, dat ze dan krijgen ze dingen gedaan dat een team met louter toppers niet lukt.
WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN
Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.
Met het realiseren van Zelforganisatie.
Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
