Jacob van der Wal

Zelfsturing is niet "uit" of "aan". Elk team zit op het continuüm tussen "volledig aangestuurd" tot "volledig zelfsturend'. Uit meerdere onderzoeken blijkt dat teams niet in een fase zijn te plotten. Er ís geen lineair verband in de ontwikkeling van zelfsturende teams vast te stellen. Sterker nog, ze ontwikkelen zich tegelijkertijd over meerdere fasen. Wel is de conclusie gerechtvaardigd dat teams zich ontwikkelen ván eenvoudige taken naar meer complexe.

Waartoe

Waartoe zou je de ontwikkeling van teams richting zelfsturing in een model willen vangen:

  • allereerst voor analyse. Het is zinvol te onderscheiden waar ongeveer een team in zijn ontwikkeling zit
  • een teamontwikkelingsmodel het geeft een soort van rode draad. Met wellicht enige voorspellende waarde wat een volgende stap voor het team kan zijn.
  • Het geeft een leidraad aan leiding en stafdiensten. Wanneer de tijd rijp is om specifieke verantwoordelijkheden over te brengen aan het team.

Definitie

Er is geen eénduidige definitie van zelfsturendheid. Die van Van Amelsvoort et al. komt in de buurt (vanuit het gedachtengoed van SocioTechniek).

Een zelfsturend teams is

  • een relatief vaste groep medewerkers
  • die gezamenlijk de verantwoordelijkheid draagt
  • voor het totale proces waarin een produt of dienst tot stand komen, die aan een interne of externe klant geleverd wordt.
     

Het team plant en bewaakt daarbij de voortgang, lost dagelijkse problemen op en verbetert werkprocessen en methoden. Zonder voortdurend een beroep te doen op de leiding of op ondersteunende diensten. Dit is dan wel een definitie op basis van de laatste fase.

Afbeelding Zelfsturend is worst voorhouden?

Team & performance
Een eerste onderscheid: 

Afbeelding Team Performance.

Katzenbach en Smith (1992) leggen een relatie tussen het presteren en de ontwikkelingsfase van een team. De zogenaamde Team Performance Curve.

  1. een werkgroep is een bundeling van losse individuen, met ieder een eigen verantwoordelijkheidsgebied. Teamvorming is niet aan de orde. Daartoe wordt geen gemeenschappelijke doel of behoefte gevoeld.
  2. een pseudo-team, doet het nog slechter qua prestatie. Dit is een groep van losse individuen die weliswaar met elkaar (samen)werken - maar zonder focus op een collectief belang. De prestaties van het team als geheel zijn daardoor minder dan de som van de potentie van de individuen!
  3. een potentieel team. Dit bestaat uit leden mét een gezamenlijke behoefte om te presteren. Er is echter nog weinig helderheid in de gezamenlijke richting, doelen en werkwijzen.. Er is nog sprake van individuele verantwoording.

  4. Een verschil (in prestatie) wordt gemaakt door een echt team. Een kleine groep gecommitteerde mensen, die complementair zijn aan elkaar. Zij delen de richting, doelen en werkwijzen. En voelen zich als collectief verantwoordelijkheid voor de teamprestaties.
  5. Een High Performance Team voldoet aan alle kenmerken van een echt team. Daarnaast hebben de teamleden commitment voor elkaars persoonlijke groei en succes. De teamprestaties worden nu significant hoger dan die van andere teams.

Fasenmodel

De horizontale as naar zelfsturendheid is wel te onderscheiden. Maar de verticale as - naar welke aspecten kijk je dan. Op basis van een groot aantal praktijksituaties heeft adviesbureau ST-Groep een model opgesteld voor de ontwikkeling van zelfsturing.  Er wordt een volgtijdelijke ordening vastgesteld in de ontwikkeling van een team. Iedere fase kenmerkt zich door het accent op een ander onderwerp.

Een fasenmodel voor Teams.
  1. In de eerste fase ligt de nadruk op vakvolwassenheid. Door roulatie van taken verkleint men de kwetsbaarheid van het team. In deze fase is vooralsnog sprake van een bundeling van individuen.

  2. In fase twee wordt de focus verlegd naar het organiserend vermogen. Het integreren van regeltaken. “Het team krijgt bovendien een grotere verantwoordelijkheid in de samenwerking”. De teamleider lost in deze fase
    nog problemen oplost, maar in overleg met het team. Er is spraken van een groep.

  3. In de derde fase wordt het team een zelfsturend. De focus komt te liggen op samenwerking en vanaf nu is het team verantwoordelijk voor de teamprestaties. Vanaf deze fase spreken we van een team.

  4. In de vierde fase ligt het accent op resultaatgerichtheid. De focus komt te liggen op de relatie met klanten en leveranciers. Het team gaat samenwerken met stafdiensten en andere teams. Der werkprocessen worden op eigen initiatief continu verbeterd. Er is sprake van een werkelijk zelfsturend team. Met eenen open cultuur - vandaar ook wel open team genoemd.
Tabel - kenmerken per teamfase.

Bron:

  • Goof van Amelsvoort, ST-Groep Vlijmen, Fasenmodel voor de ontwikkeling van zelfsturende teams
  • Alice Onderstal, OU MBA scriptie 6 oktober 2017, Facilitatie zelfstruende teams. Een verandermodel voor facilitators

WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN


Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.

Met het realiseren van Zelforganisatie.

Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.

Afbeelding contact met `jacob van der Wal.
START VANDAAG
Jacob van der Wal

Copyright © Alle rechten voorbehouden

Contact

Adres

Volg ons