ZELFORGANISATIE ESSENTIAL
De oorsprong van (ons denken over) Zelforganisatie ligt in 1949. In de kolenmijnen van Durham - Engeland. Waar Eric Trist & Ken Bamforth van het Tavistock Institute of Human Relations onderzoeken. Hoé het toch kan dat een ingevoerde verbetering (mechanisering) niet leidt tot het beoogde effect (productiviteitsverbetering). Hun artikel uit 1951 is na te lezen via aboutorganizations dot com (aflevering 34). Met dank aan @Gertjan Schuiling. Die mij daarop attendeerde tijdens het Tijdloze helden festival van @de Ambachtsschool voor organiseren en veranderen.
Kenmerkend voor het Tavistock Institute is actieonderzoek. Als onbevangen, onbevooroordeeld mens instappen. Bamforth heeft dan al 18 jaar ervaring met de mijn. Trist is onderzoeker. Vaak wordt onderzocht vanuit een gespecialiseerde “taal”. Het gaat dan over werk (coal-face, filler, - -), of over relaties (eenzijdig, afhankelijk, manipuleren, - -). Over systemen (groep, paar, informeel, - -) soms over gevoelens (angst, belediging, - -). Tot aan psychodrama (verdedigen, projectie, - -) toe. Dit is eén van de eerste onderzoeken waarin dit alles wordt gecombineerd. Zowel technisch áls sociaal systeem - sociotechnisch.
In de originele manier van kolenwinning (de “hand-got” methode) wordt een kolenader door een groep van drie tot zeven man bewerkt. Deze werken als hechte zelfstandige groep. De groep heeft verantwoordelijkheid voor álle aspecten van de kolenwinning. Groepsleden worden door de groep geselecteerd en aangenomen. Werktijden en productiedoelen worden door de groep bepaald. Ze kunnen elk gewenst moment beginnen met het werk of stoppen. Daartoe sluit de groep contracten af met de bovengrondse organisatie.
In de nieuwe manier van kolenwinning wordt een muur van kool (de “long-wall method”) over de hele lengte bewerkt door 20 individuele vullers. Deze methode is gebaseerd op taakspecialisatie. Door de arbeidsdeling is er een extra laag leidinggevenden nodig. Er wordt gewerkt in 3 ploegen. Niemand overziet de “hele taak”. Mijnwerkers zijn hierdoor afgesneden van de zin van het geheel. En hebben weinig mogelijkheden om invloed uit te oefenen op de problemen die zij tegenkomen. De sterke sociale structuur (autonomie) die er was wordt door de nieuwe methode om zeep geholpen. Mijnwerkers voelen zich geïsoleerd. Dit leidt tot demotivatie, vervreemding en stress. Dit tezamen met angst leidt tot destructief gedrag, zowel individueel als groep. Men geeft elkaar en de “deputy’s” de schuld. Het komt zelfs tot gevechten.
Invoering van mechanisatie (de “long wall method of mining”) verlaagt juist de productiviteit. Conclusie is dat “the notion that you can organize work as if relations and interdependencies does not matter - has proven misguided”. Voor productief teamwork is tevens een gezamenijk doel nodig. Een “mechanism to promote integration”. Eventueel locale subdoelen. Want op de werkvloer beschikken ze over de beste info en zijn daarmee “able to act”. Ideeën van industriële democratisering slaan over naar Noorwegen en vervolgens wereldwijd. Het denken over Zelforganisatie is geboren!
WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN
Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.
Met het realiseren van Zelforganisatie.
Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
