ZELFORGANISATIE ESSENTIAL
Nou geef ik al heel wat jaren training. Zo’n 20. Dan denk je dat je “het wel gezien hebt”. Totdat je in een MasterClass terecht komt, bij @RomydeRijk. Dan vallen de schellen van je ogen. Aan het begin van Covid maakte ik eíndelijk de tijd dit op papier te zetten.
Het leuke als trainer is dat je vaak onbewust bekwaam handelt. Zo’n MasterClass doet je (achteraf) realiseren wat er aan de hand was. Romy is voormalig directeur van Boertien. Ze gebruikt het model van de Amerikaanse psycholoog Baruch Levine. Deze vergeleek in 1979 de ontwikkeling van groepen met de ontwikkeling van de mens. Deze gaat ván grote afhankelijkheid via een opstandige fase naar een volwassen en zelfstandig leven om uiteindelijk ergens te eindigen. Élke groep maakt zo’n ontwikkeling door. Maar niet alle groepen komen even ver.
Door de fasen heen spelen altijd twee thema’s: autoriteit (van de trainer) en intimiteit in de groep (“hoor ik er wel bij”). Degene die voor de groep staat moét daar iets mee. Want “in onveiligheid kan niemand leren”.
Het eerste halfuur van de training kijkt de groep wat voor vlees ze in de kuip hebben. De trainer wordt “de maat genomen”. Is deze te vertrouwen. Heeft hij/ zij autoriteit. In deze fase is het als trainer van belang je te laten zien. Je glijdt bijna onmerkbaar in de rol van kapitein en de deelnemers in de rol van “groep”.
De intimiteit in de groep is laag. Om veiligheid te bieden moet je autoriteit opbouwen. De eerste stap daartoe is paradoxaal genoeg “autoriteit weggeven”. Laat merken dat je de groep respecteert en waardeert. Voorwaarde voor het weggeven van autoriteit is écht contact maken, en dat is lastig, want je bent ook met je programma bezig. Het gaat in het begin niet om de inhoud maar over hoe die over te dragen.
De aftrap is van wezenlijk belang. Hoe start je, hoe begroet je de deelnemers. Ben je vooral bezig met flappen schrijven, of ben je er voor hen. Vaak is het zo dat bij echt contact niet alleen de groep, maar ook de trainer zal ontspannen.
Vervolgens ga je als trainer “van autoriteit naar intimiteit”. Bijvoorbeeld door in groepjes te laten werken – ingedeeld naar haarkleur, geografie, al dan niet brildragend, verzin het maar. Begin in tweetallen, dan drietallen en daarna in zestallen. Hiermee zorg je dat deelnemers zoveel mogelijk mensen uit de groep leren kennen. Een eerste opdracht duurt misschien 10 minuten terwijl de groep aan het eind van de training zó een uur geconcentreerd met elkaar bezig kan zijn.
Als de groep blijft steken in deze eerste fase krijg je een stille, passieve groep. Voor een hoorcollege is dit nog te doen, maar voor een training niet. De eerste fase is relatief hard werken voor de trainer/ coach. Tót het moment dat je niet langer alléen aan het woord bent. De groep gaat over naar Fase 2 de strijdfase (puberfase). Er ontstaat interactie. In eerste instantie ontstaan er groepjes in de groep. Er worden “bondjes” gesloten. Bijvoorbeeld – de rokers zoeken elkaar op.
De tweede fase kan turbulent zijn. Er kunnen openlijke of verborgen conflicten ontstaan. Dat is normaal. Informele leiders melden zich. Ze zijn langer aan het woord. Teamleden ontdekken dat niet iedereen binnen het team hetzelfde is, en men kan zich storen aan elkaar. In deze fase is het belangrijk dat je bij onenigheid geen partij kiest, maar ervoor zorgt dat deelnemers zich uitspreken naar elkaar. Onenigheid is juist leerzaam en de moeite van het onderzoeken waard. De trainer kan verweten worden dat deze te weinig sturing geeft. Van belang is dit soort “gedoe” niet persoonlijk op te vatten. Het hoort bij een normale ontwikkeling van een groep.
Fase 2 is ook de `fase van het “zwarte Schaap”. Elke groep kent een zwart schaap, per definitie. Die doet het net iets anders, maar net niet goed. Het zwarte schaap is dat meestal niet voor niets. Het zijn vaak deelnemers die moeilijk contact maken. Tegelijkertijd hebben ze wel een boodschap die ze kwijt willen. Dat doen ze fel – aanvallend of juist traag en meeslepend. Het zijn meestal niet de meest positieve en vrolijke boodschappen. Was dat zo, dan was die persoon niet het zwarte schaap. Het heeft ook te maken met niet weerbaar gedrag. Het lastige is dat je als trainer dezelfde reactie voelt: ergernis, irritatie en een neiging om het zwarte schaap af te kappen of te negeren. In de pauzes zit jij vervolgens opgescheept met het zwarte schaap.
Waar gepest wordt is de sfeer niet goed. En voor die sfeer ben je als trainer verantwoordelijk. Voor de groep is het essentieel dat het zwarte schaap bij de groep blijft. Groepen die het zwarte schaap verstoten dunnen uit, in rap tempo. De groep moet leren zwarte schapen te accepteren, en om te gaan met diversiteit. Je leert ze dit door het voor te leven. Jij blijft positief, verwelkomend elke bijdrage van het zwarte schaap, net zoals je bij andere deelnemers gedaan zou hebben.
Alsook “killing the leader” komt in deze fase voor. Je hebt als trainer het gevoel geen grip meer te hebben op de groep, je moet je overgeven. Je kúnt niet foutloos trainen. Een leider doet altijd wel iets fout en een groep die zelfstandiger wordt ziet dit en geeft dit terug. Alles wat de leider kan doen is zijn hoofd in dankbaarheid buigen. Een groep is sterker dan de trainer. Dit gebeurt alle trainers wel een keertje.
Blijf je als je als trainer “het baasje”, dan blijven teams in deze fase 2 hangen. Hou vinger aan de pols, evalueer met regelmaat. Zeker aan het eind van elke dag maar de eerste dag ook aan het eind van de ochtend of begin van de middag.
Deelnemers maken gebruik van elkaars kwaliteiten en er wordt vooral zelfstandig gewerkt. De groep als Zelfwerkend Team. De deelnemers zijn betrokken op elkaar en geven elkaar gemakkelijk feedback. Indien het team erin slaagt de meningsverschillen uit de strijdfase op te lossen, dan kan een gevoel ontstaan dat zij als collectief de hele wereld aan kunnen. Niet elke groep bereikt deze fase. Bij een meer inhoudelijke training, zoals omgaan met ziekteverzuim of projectmanagement, komt de groep vaak niet in deze fase. Soms zit een groep grepen korte momenten in deze fase. Ze zijn bijvoorbeeld geïnspireerd aan het werk in een subgroep, maar in de grote groep vallen ze terug naar fase twee: minder intimiteit en meer afhankelijkheid van de trainer.
Het gaat vooral om hier en nu leren. Wat hier en nu gebeurt heeft waarde voor het normale werk buiten de training. Feedback komt grotendeels van de deelnemers onderling. Zijn er verstoringen – een laatkomer of iemand die te dominant is – dan lost de groep dit zelf op. De rol van de trainer is in deze fase beperkt, maar belangrijk. Als trainer ben je nu vaker procesbegeleider dan docent. Jou zorg is om de emoties in goede banen te leiden. Een valkuil als trainer is - je in deze fase terugtrekken en de groep lekker laten “processen”. Jou meerwaarde zit in verdiepen, het helpen trekken van conclusies en vooral in het leggen van relaties van hier en nu naar daar en dan. Dit doe je door ervaringen binnen de training te vergelijken met dagdagelijkse situaties. Wat zegt het gedrag in deze training over je gedrag in werksituaties of privé. Wat kun je daarvan leren.
Deze fase is een zeer productieve. Iedereen werkt met iedereen. Het team raakt in Flow! De trainer heeft een kleinere rol. Je kunt grote delen van de tijd (ook fysiek) afwezig zijn. Subgroepen kunnen effectief zelf oefenen zonder dat jou inbreng nodig is. Het gevoel ontstaat “het gaat beter zonder leiding”!
Opnemen van nieuwelingen is lastig in deze fase. De groep is sterk op elkaar gericht en is daarmee gesloten voor buitenstaanders. Ook gasttrainers kunnen hiermee te maken krijgen. Als een groep nog net in deze fase drie zit wordt een gasttrainer bijna per definitie “afgeschoten”.
De slotfase komt aan bod wanneer de training stopt of wanneer er teamleden vertrekken. De intimiteit daalt en de autoriteit van de leider stijgt. Aan het eind van de training staan de deelnemers als het goed is weer met eén been buiten de deur, op weg naar huis. De groep valt langzaam uit elkaar.
In deze fase is er weinig aandacht voor nog lopende activiteiten. Men wordt wat losser van elkaar, vak is er een terugval in ontwikkelingsniveau. De deelnemers zijn al bezig met naar huis gaan.
Je hebt ook tot taak het afscheid vorm te geven. Een groep kan zich er tegen verzetten met beloftes over een reünie, die meestal niet van de grond komt. Goede groepen nemen langzaam afscheid. Was de intimiteit hoog dan blijven de mensen hangen. Ze hebben eigenlijk geen zin om weg te gaan. Je kunt ze helpen met het verbreken van de intimiteit bijvoorbeeld door een “actieplanning”. Je laat de deelnemers zich richten op de tijd na de training. Ook een eindevaluatie heeft dat effect. Deelnemers blikken terug en sluiten daarmee de training af. De trainer heeft altijd het laatste woord. Net zoals de deelnemers in het begin wachten totdat de trainer gaat praten, zo doen ze dat aan het eind weer.
Op het laatst heeft de groep altijd de vraag hoe je het gevonden hebt. Kijk uit wat je daarover zegt. In de onderstroom wil de groep namelijk vooral horen dat zij de beste, de leukste, de meest geweldige groep zijn waarmee je ooit hebt gewerkt. Wees niet te eerlijk. Aan het eind passen complimentjes en bedankjes.
Vaak kost het je ook zelf tijd “af te kicken`’. Na een succesvolle training zweef je op de toppen naar huis. Maar thuis ben je weer gewoon de huisgenoot, partner of ouder. Niks geen gezweef, terug op aarde.
Goede groepen nemen langzaam afscheid
Dank, dat je je de moeite hebt genomen dit te lezen. Voor dit artikel heb ik gebruik gemaakt van
- www.groepsdynamiek.nl/levine ,en vooral (grote stukken komen van)
- “Trainen, een praktijkgids”, van Karin de Galan
WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN
Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.
Met het realiseren van Zelforganisatie.
Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
