"KPN laat werknemers zelf kiezen hoeveel vakantie ze opnemen". Zo kopt het Financieel Dagblad 25 maart 2025. KPN heeft voor komende jaar een maximum aan het aantal vakantiedagen geschrapt, voor alle bijna 10.000 medewerkers. In de CAO 2025, geldig voor 1 jaar, is opgenomen dat het aantal vrije dagen niet meer zal worden geregistreerd. KPN is niet het eerste bedrijf dat zo'n experiment aangaat. In 2019 besloot ING al- alle veertienduizend Nederlandse werknemers een onbeperkt aantal vakantiedagen te bieden.
Er zijn kaders. Het is natuurlijk niet de bedoeling dat medewerkers 3 maanden per jaar op kosten van de zaak op het strand gaan liggen. Of dat enkele medewerkers van hun vrijheid genieten, terwijl anderen de (ontstane) gaten mogen opvullen. KPN gaat - in lijn met het wettelijk minimum - uit van een ondergrens van 20 vrije dagen per jaar, bij een fulltime dienstverband. Verder is er een richtlijn van 27 vrije dagen per jaar.
Het zelf bepalen van het aantal vrije dagen is niet geschikt voor élk bedrijfs- of werktype. Zo kan dit bij de politie of in de zorg minder werken. Daar draait het om werken in roosters die ingevuld moeten worden, en zeker niet lat-minute gewijzigd kunnen worden. In meer of mindere mate geldt dit ook voor een afdeling klantenservice of technische installatie.
Slimme marketing of voorziet dit in een behoefte. Zo'n regeling is - te beginnen voor het bedrijf voordelig. Geen verlofregister meer, dat scheelt administratie en daarmee kosten. Bovendien kunne werknemers geen dagen meer meenemen naar een volgend jaar. Vrije dagen verdwijnen daarmee van de balans.
Dit experiment kán ervoor zorgen dat het ziekteverzuim daalt. Als een medewerker zich een keer niet goed voelen, wat iedereen wel eens kan overkomt, dan kan hij/ zij een dag vrij nemen - in plaats van zich ziek te melden.
Werknemers krijgen de mogelijkheid om vrij te nemen wanneer zij dat willen of nodig hebben. Zoals bijvoorbeeld voor een spontaan weekendje weg of even blijven hangen na een feestje, wat anders zeker niet had gekund. Door de medewerker regie te geven over zijn werk-privébalans hoopt KPN het medewerkerswelzijn te verbeteren. ING zegt het te doen om het ‘werkgeluk’ maar ook de ‘performance’ van medewerkers te stimuleren.
Autonomie is eén van de belangrijke knoppen waar een werkgever aan kan draaien om de motivatie en het werkplezier te vergroten. - zie Wat wel motiveert - Bovendien vergroot het de betrokkenheid - zie Werkgeluk & betrokkenheid.
Het gaat vooral om het gevoel van vrijheid, het idee dat er meer mag en kan.
Er is een verschil tussen factoren in het werk (aan het werk) die de medewerkers tevreden maken dan wel ontevreden. De zogenaamde hygiënefactoren hebben betrekking op de juiste basisvoorwaarden zoals - een salaris dat in verhouding staat tot de functie, en - de werkzekerheid. Zaken die een organisatie op orde moet hebben. Dat zijn basisvoorwaarden. Ze leiden niet direct (en niet blijvend) tot tevredenheid, maar bij het ontbreken ervan wel (en snel) tot ontevredenheid.
Motiverende factoren gaan een stap verder, en raken wat mensen in hun werk drijft. Het beter voldoen aan motiverende factoren leidt tot een grotere medewerkerstevredenheid. Autonomie behoort samen met meesterschap (competentie) en zingeving (doel), tot de belangrijkste motivatoren. Áls medewerkers meer vrijheid krijgen om zaken naar eigen inzicht in te vullen - bijvoorbeeld hoeveel vakantie ze opnemen - dan willen ze dat vertrouwen ook teruggeven. Uit de praktijk blijkt dat medewerkers in vrijheid nog steeds tussen de 20 en 30 dagen vrij nemen. Dit ligt binnen de normale range.
De Neve en Ward - onderzoekers aan de Oxford University - onderscheiden zes drijvende krachten waar leiders invloed op kunnen uitoefenen om duurzaam medewerkers welzijn te verbeteren:
‘Gelukseconoom’ Hendriks kan wel meer voor de hand liggende maatregelen bedenken om het medewerkers werkgeluk te vergroten. Bijvoorbeeld het werk afwisselender en inhoudelijk interessanter maken. Of managers beter trainen in de omgang met werknemers. Want al kunnen medewerkers dan meer vakantiedagen opnemen, het geluks effect hiervan is na de vakantie al weer snel verdwenen.
Voor het zélf laten bepalen van het aantal verlofdagen zijn 2 zaken cruciaal:
Vaak bepaalt de rol van leidinggevende het wel of niet slagen van zo'n experiment. De leidinggevenden moeten vinger aan de pols houden. Bij meer op zelfsturing gerichte teams kan een team rol als "caretaker" toezien op het welzijn van het team. Beide zullen medewerkers met verlof sturen als zij dat zelf niet of te weinig doen
Het is van belang zon nu en dan volledig uit te checken. Ongeveer de helft van de mensen zegt (zelfs) tijdens een vakantie niet in staat te zijn helemaal los te komen van het werk. Mannen hebben daar iets vaker moeite mee dan vrouwen, en hoe ouder medewerkers worden des te lastiger ze dit gaan vinden.
Het zelf bepalen van het aantal verlofdagen kan veel losmaken in de teamdynamiek. Sommige medewerkers zullen meer en makkelijker dagen opnemen dan andere. Dat is geen punt - zolang de werklast eerlijk verdeeld blijft en de rest van het team niet de gaten van vakantiegangers hoeft dicht te lopen. Anderen moeten juist tegen zichzelf in bescherming worden genomen. Zeker in bedrijfsculturen waar hard werken de norm is. FNV wilde om die reden niet meewerken aan de CAO van KPN. Zij vinden dat het bedrijf het risico volledig naar de werknemer verschuift. In de praktijk is onduidelijk wat je als medewerker nog aan dagen tegoed hebt.
WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN
Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.
Met het realiseren van Zelforganisatie.
Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
