Ik neem niet de beste spelers, maar het beste team mee naar de Olympische spelen.
Paul van Ass, oud-bondscoach Nederlandse hockeyteam (heren én dames)
Slechts 20% van de teams beschouwt zichzelf als high-performing, en/ of lukt het om duurzaam als team te functioneren. Veel teampotentieel blijft er dus liggen.
Hoe is dat met jouw team gesteld?
Energie, zo blijkt uit wetenschappelijke studies (waaronder Cees van der Zwan), is een krachtige voorspeller voor teampresteren. Is er meer positieve energie, dan neemt de bereidheid toe om er nog wat extra energie in te stoppen. Dit werkt niet alleen voor individuele teamleden, maar ook voor het team als geheel. Stimulerende, verbindende en doelgerichte energie. Energie werkt aanstekelijk - zo ontstaat een zichzelf versterkend proces met teams die hun energie richten, onderhouden, herstellen of versterken om daarmee de teamprestatie te verbeteren. Richting high-performance.
Het idee dat teamleden die goed samenwerken beter presteren dan apart, klopt. Alleen zijn teams zijn vaak niet divers genoeg of teamleden worden geworven op basis van prestaties uit het verleden. Niet op basis van hun geschiktheid voor een specifiek project. Of- het blijkt dat de teamleden op papier elkaar zo moi aanvullen, maar in de praktijk kunnen ze niet met elkaar door een deur kunnen.
Onderzoek bij Google naar het perfécte team, wijst uit dat dé belangrijkste factor - óf een Team al dan niet presteert, niet de kenmerken van de individuen betreft, noch de samenstelling van het team - maar de Teamcultuur. Cees van der Zwan spreekt bij goed presterende teams van
"een cultuur waarin drive en presteren samengaan - met aandacht voor elkaar, en met een open, prettige en positieve werksfeer.
Waar onderling vertrouwen heerst en men scherp is op te behalen doelen. Waar samenwerken en continu-verbeteren vanzelfsprekend zijn.
Deze Teams zijn wendbaar en veerkrachtig."
Cees van der Zwan benoemt dit als "Olympisch-vuur" teams, die in staat zijn om aansprekende resultaten te behalen. De teamleden zijn op elkaar ingespeeld en streven voortdurend naar verbetering. Ze blijven elkaar bevragen en uitdagen.
Óf een team naar Olympische hoogten stijgt hangt in zijn ogen áf van de energie die in het team dominant is.
Het begrip Teamenergie is wat van der Zwan toevoegt. Dit woord vindt zijn oorsprong in organisatie-energie, wat onderzocht is aan de Universiteit van Sankt Gallen. De onderzoekers daar legden vooral een verbinding tussen organisatie-energie en leiderschap. Terwijl Van der Zwan meer geïnteresseerd is in Team-gerelateerde vragen.
Over Teams is al heel veel geschreven. Zo onderscheidde
Voor zijn promotieonderzoek onderzocht Cees van der Zwan meer dan 200 teams. En schreef er met Leonie van der Zwan-Lindhout het boek Teamenergie over. Zijn conclusie: team presteren is afhankelijk van Teamenergie. Tsja, uiteindelijk is zo goed als álles (zelfs het leven) terug te brengen tot energie. En toch - maakt hij met Teamenergie een maatgevend onderscheid.
Het woord Energie an-sich heeft een gunfactor. Iédereen wil in een energiek team werken. In tegenstelling tot als je zegt "we gaan even kijken naar de teamperformance, omdat die omhoog moet". Dán gaan alle hakken al in het zand, en is de energie ver te zoeken.
Het concept energie komt uit de positieve psychologie. Het is een manier van kijken. Wat Teamenergie precies is - is lastig te schetsen. Toch kun je gemakkelijk een gesprek over energie voeren, en weten we precies wat we bedoelen. Het concept energie schept een taal. Die ons de mogelijkheid biedt meervoudig te kijken.
Uit zijn onderzoek leerde Cees dat er in elk team zes energieën aanwezig zijn. De eerste wetmatigheid van Teamenergie: deze bestaan tegelijkertijd, naast elkaar. Elk in meer of mindere mate in een team-specifieke verhouding. Ze hebben geen Aan-Uit knop. Er zin drie versterkende en drie verzwakkende energieën. Alle energieën, ook de nadelige, zijn van waarde voor een team.
Teams bepalen niet zelf of een energie aanwezig is
maar kunnen de mate waarin energie in het team wordt ervaren wel beïnvloeden.
De zes te onderscheiden energiebronnen zijn:
De energieën zijn onafhankelijk ten opzichte van elkaar. De praktijk laat natuurlijk wel zien dat verschillende energieën met elkaar optrekken. Maár oorzaak en gevolg is er niet. Zo zien we bijvoorbeeld dat een toename in Comfort vaak samengaat met een lage waarde of afname in Stress. Geen causaliteit - wel correlatie.
Stress. Hectiek voert de boventoon, teamleden zijn op korte termijn gericht en is het al snel "ieder voor zich" waardoor het teamgevoel in het gedrang komt. Stressenergie kán teams ook tot grote hoogte brengen. Maar als er geen gelegenheid is om te herstellen of bij te komen van de stress, dan nemen de teamprestaties snel af en komen individuele leden in de gevarenzone voor een burn-out. Duurt de stress lang, dan is er gevaar voor een collectieve burn-out.
Passie is de energie die we het liefst zien. Het is de energie die staat voor positiviteit, nieuwgierigheid, gretigheid, samenwerken, maar ook grenzen aangeven, bevlogenheid en een positief zelfbeeld. Teams waar Passie-energie in ruime mate aanwezig is, worden door anderen vaak gezien als "the place to be". Het zijn hot-spots - daar gebeurt het gebeurt, daar wil je bij zijn.
Comfort is de energie die gaat over een gevoel bij teams - wanneer ze het gemak ervaren van routines, werkwijzen en gewoonten. Het is een gevoel dat ze niet (altijd) op de toppen van hun tenen of het vuur uit hun sloffen hoeven te lopen. Er zijn voldoende ontspanmomenten. Comfort voelt prettig, als een situatie die je het liefst tot in lengte van dagen wilt behouden. Vandaar ook - de lange adem.
Bij Ongemak gaat het om energie die verloren gaat aan dingen die beter, makkelijker of soepeler kunnen, maar - nu eenmaal gaan zoals ze gaan. Tegelijk zijn deze ook weer niet zó erg of nadelig dat het team direct in actie moet komen. Ondertussen gaat er wel energie op verloren. Je merkt dit aan mopperen, klagen en cynisme dat in de loop van de tijd is ontstaan.
Twee energieën met minder voelbare power - maar met veel uithoudingsvermogen zijn Ongemak en Comfort.
Dan zijn er twee energieën die ongemerkt aan ons voorbij kunnen gaan - en tegelijkertijd een enorme impact kunnen hebben.
Berusting, dit is als het ware bevroren energie. Energie die er wel is, maar die we nauwelijks opmerken. Teams waar veel berusting is houden hun kaarten voor de borst. Ze wachten af, trekken zich terug en leggen de regie buiten zichzelf.
Ruimte energie gaat over de mogelijkheden die er zijn (en worden benut) binnen een team - om even niets te hoeven, te lummelen, te reflecteren, de vloer te geven aan creativiteit et cetera. Bij Ruimte energie is er veel aandacht voor ontwikkeling van de medewerkers. Er wordt geïnvesteerd voor in de toekomst. Juist in deze energie ontstaan er nieuwe gedachten, ideeën, beelden en kan het team werken aan een andere mindset - zónder dat er druk van buiten wordt ervaren.
Van der Zwan onderscheidt twee dimensies in de energieën:
Ad 1 het effect dat de energie heeft op de samenwerking
Een positief effect geéft energie - en draagt bij aan het team als collectief. Teams met positieve energie zijn opgewekt, vindingrijk en verspreiden enthousiasme. Er is alignement tussen aangewende energie en teamprestaties. Die stuwen elkaar in positieve zin op.
Een nadelig teameffect treedt op als de samenwerking energie kost. Bij deze energieën neemt de ervaren (meer)waarde van samenwerken af of wordt zelfs negatief. Deze energieën brengen het team niet verder en zorgen ervoor dat teamleden minder in verbinding met elkaar staan - waardoor het teamgevoel afbrokkelt. Dit gebeurt als emoties als frustratie, boosheid, angst of onveiligheid de overhand krijgen - en teams er zich naar gaan gedragen.
Ad 2 de intensiteit van de energie
Energie nemen we waar met ál onze zintuigen. We voelen, ruiken, horen en zien het. Als een energie intens is dan valt dat (je) direct op. Passie en Stress zijn het meest meest voelbaar. Die spatten ervan af. We hoeven maar even bij een team aan te schuiven of op de afdeling rond te lopen en we voelen het meteen. Andere "energieën zijn er - maar om ze gewaar te worden moet je dichtbij komen. Bijvoorbeeld Berusting en Ruimte zitten laag in intensiteit.
Welke energieën in welke mate aanwezig zijn in een team is te meten. Dit wordt gedaan door het afnemen van een gevalideerde vragenlijst. Door naar de zes energieën in samenhang te kijken, de mate waarin de teamleden deze ervaren, ben je in staat om patronen in de team-energie te ontdekken. Sommige verhoudingen van energieën komen vaker voor dan andere, en hebben in de loop der tijd een naam gekregen. Waarvan onderstaand een aantal voorbeelden.
Stress
Ruimte
(Ongemak)
(Comfort)
Berusting
Passie
Bijvoorbeeld - in het onderwijs en de Zorg is er vaak sprake van zowel Passie als Stress. Mensen kiezen vaak vanuit intrinsieke motivatie om te werken in deze sectoren. In de loop der tijd komen uitdagingen: het werk neemt toe, reorganisaties, onderlinge verhoudingen die veranderen. De Passie blijft - maar daarnaast zijn er factoren die Stress veroorzaken. Dan gaan de energieën Passie en Stress wedijveren. De twee energieën blijven onafhankelijk van elkaar, er is geen oorzaak- gevolg relatie. Dit betekent dat je geïsoleerd kan kijken hóe je de Stress omlaag kunt brengen. Dat blijkt vaak niet eens zozeer de Stress zelf te zijn, als wel het ontbreken van hersteltijd of andere zaken, wat maakt dat de stress vrij spel kan krijgen.
Het is een uitdaging voor elk team om te zoeken naar een verhouding tussen deze zes energieën die voor dit team "werkt". Áls het "werkt", dan betekent dit dat het team haar energie weet te managen, en dat daarbij werkplezier en werkgeluk enerzijds met teamprestaties worden gecombineerd.
De energie die wordt ervaren geeft ook een soort van spiegel voor de ontwikkeling van het team. Hoe de zes energieën zich op een bepaalde wijze verhouden - zegt iets over de teamfase waarin het team zich bevindt. Het zegt ook iets over de ontwikkelmogelijkheden en welke acties/ interventies daarbij passen, of juist niet.
Het blijkt dat teams overeenkomsten hebben in hun ontwikkelingspad. Er is een route waarlangs zij zich ontwikkelen. Langs die route vinden we zônes of fases zo je wilt, waarin teams langer of korter verblijven. In elke zone zijn bepaalde energieën nadrukkelijk aan- of juist afwezig. De zones waarin een team zich kan bevinden, volgens dit model, zijn (van links naar rechts): Brandgevaar, Uitslaande brand, Vuur gedoofd, Vuurtje aanblazen, Lopend vuurtje, Comfortabele passie en tot slot Olympisch vuur.
In elke zône of fase zijn teams in staat om te presteren, samen te werken en sociale infrastructuur op te bouwen. Duurzame ontwikkeling van teams verloopt stapsgewijs. Teams hebben vooral behoefte aan hulp bij het verkennen en betreden van de eerst naastgelegen zone Ze kunnen geen sprong maken in hun ontwikkeling, waarmee niet gezegd is dat een team zich niet snel kan ontwikkelen. Teams hebben altijd de mogelijkheid hun route te vervolgen.
Teams die uiteindelijk Olympische hoogten bereiken hoeven alleen nog aan teamonderhoud te doen. De overige teams richten zich op ontwikkeling, om niet te vervallen in zelfgenoegzaamheid ("comfortabele passie") of juist boven hun macht gaan werken, wat leidt tot overmatige Stress ofwel "Brandgevaar".
Interessant is dat succesvolle teamontwikkeling fase per fase verloopt en in eén richting, tegen de klok in. Dat is zuur voor teams die bijv. in de zone "uitslaande brand" zitten. Er is geen short-cut naar Olympisch vuur, de weg verloopt via de andere fasen.
Een deel van de route is groen: het team is dan in staat de eigen energie te managen. Dit betekent soms even de Stress opzoeken om te "knallen" en om daarna weer gas terug ten nemen en meer vanuit Comfort-energie te werken.
Het overgrote deel van de zones ligt in het oranje deel van de ellips. Dit zijn teams zijn die moeite hebben om zelf, zonder hulp naar de naast gelegen zone van ontwikkeling te komen. Teams dragen de verantwoordelijkheid voor hun ontwikkeling en zijn tegelijkertijd eigenaar van dit proces. Teams die geen hulpvraag stellen blijven onnodig lang in een zone van ontwikkeling hangen. Dan kan het voorkomen dat een team in de zone "vuur gedoofd" verblijft, waar veel berusting en passiviteit is.
Wát kun je doen - in welke fase van het team. Dit wordt besproken in het laatste hoofdstuk van het boek Teamenergie. Als een Team in "Uitslaande brand" terecht komt is het zaak vóor alles zaak "het vuur te doven", en pas dan verdere stappen te ondernemen. In deze fase is de Stressenergie enorm. Dit uit zich in hectiek, waan van de dag en chaos op de werkvloer. Er is weliswaar een hoge urgentie om problemen aan te pakken, maar niemand overziet meer hoe dit te doen. In dit geval is het belangrijk om interventies snel en krachtig uit te voeren, omdat langdurig in deze fase verblijven toxisch is en voor de teamleden langdurige schade kan aanrichten. Pappen en nathouden is geen optie.
Interventies die nodig zijn om een team te ontwikkelen verschillen zijn dan bijvoorbeeld:
Dit zijn wel interventies vanuit/ voor een sturende rol bedacht.
Teamleden hebben behoefte aan structuur, aan orde en aan het herijken van hoe we met elkaar omgaan. Doel is het afsluiten van het verleden, het vaststellen van duidelijke kaders en het geven van gerichte aandacht. Als het goed is, is dit genoeg om de "brand te blussen". Als het vuur gedoofd is komt het team in de fase van "houtsprokkelen".
PhD Thesis, C. van der Zwan, Naar energieke teams. Wat te doen? Als vertragen misschien wel versnellen is, VU Amsterdam, 13 April 2017
WAT KAN IK VOOR JOU BETEKENEN
Ik help (afdelings) managers en teams in productie, logististiek, dienstverlening of non-profit.
Met het realiseren van Zelforganisatie.
Met als resultaat: meer betrokkenheid, lager verzuim, verantwoordelijkheid en een beter resultaat.
Copyright © Alle rechten voorbehouden
